S klienty trávím hodně času při hledání cesty, jak budovat Firemní Kulturu Zodpovědnosti. Bohužel na světě neexistuje žádné jednoduché řešení, kterým bychom ve firmách tento proces nastartovali. Existují však jisté nástroje, které nám pomohou postupně začít. Co k tomu třeba využít Job Scorecard?
Začněme příkladem …
Luboš je výrobním ředitelem jedné společnosti a v tom co dělá, je opravdu skvělý. Je kompetentní, všemi ceněný a dost často vystupuje na různých setkáních, prezentacích a seminářích.
Specializuje se na efektivitu, účinnost, lean a s přirozenou lehkostí využívá svých analytických dovedností. Umí se vždy zaměřit na to podstatné. Je skvělé s ním debatovat a rozvíjet problémy, protože jde vždy přímo k věci. V tom, co dělá, je prostě ve svém živlu.
Jenže brzy zjistíte, že ostatní členové výrobního týmu mají problém Lubošovi porozumět, co, proč a kdy dělá. Navíc působí poněkud zvláštně jeho přístup v situaci, kdy má dodat něco konkrétního. Ani své kolegy ze společnosti do toho nezapojí. Je také patrný jeho zjednodušující přístup, což by na jednu stranu mohlo být v pořádku, ale někdy je to příliš. Výsledkem je narůstající pocit, že Lubošův tým spíše ztrácí, což spolu asi souvisí. Rozhodnete se s Lubošem promluvit, protože je to člověk, jemuž stojí za to věnovat čas.
Nástroj: Job Scorecard
Jedním z nástrojů, které používáme v rámci Know-how 4DECISIONS, je Job Scorecard. Pokud se s kýmkoli chystáte řešit otázky ručení a zodpovědnosti nebo nedostatečného přístupu, je důležité si nejdříve stanovit, co je třeba udělat, změnit nebo zlepšit. Job Scorecard je ideálním nástrojem, jak strukturovaně podpořit vlastní myšlení a zaměření na důležité věci.
S Lubošem lze hovořit obecně („Zdá se mi, že tvé výsledky jsou skvělé, ale kdykoli se ponoříš do projektu, někteří tví kolegové nejsou dostatečně zapojeni, nevyužíváš jejich odborné znalosti tam, kde by to bylo ku prospěchu.“). Ačkoli je to přesně to, co chcete s Lubošem řešit a co vnímáte jako důležité, rozhodně to nemá mnoho společného s vytvářením kultury zodpovědnosti.
Budete-li chtít s Lubošem hovořit o zodpovědnosti, musíte být maximálně specifičtí. A Job Scorecard může být tím pravým nástrojem, který vám pomůže zaměřit se na konkrétní změny.
Krok 1: Jakých tří až pěti očekávaných výsledků chcete, aby výrobní ředitel dosahoval?
Pamatujte, že to není o Lubošovi. Jde o pozici jako takovou a je jedno, kdo na ní sedí. Inspiraci můžete jistě nalézt v obecném popisu daného pracovního místa. Následně však posuďte stávající situaci. Kam chcete, aby se dostala? S tímto uvědoměním nastavte, jaké na této pozici požadujete výsledky. Např.:
- zlepšit marži na projektech
- snížit počet vad a reklamací
- zlepšit dodávky na čas
Krok 2: Jaké jsou top tři dovednosti, vlastnosti a schopnosti potřebné na této pozici?
Posuďte, kam se chce společnost posunout, na co se zaměřit, jaké dovednosti, vlastnosti a znalosti budete potřebovat. Např.:
- týmové vedení podřízených
- rozvoj a udržení týmu
- analytické dovednosti
- odborné zkušenosti s výrobou
Krok 3: Na jaké klíčové zodpovědnosti by se měl Luboš zaměřit, aby se společnost dostala, kam chce?
Co konkrétně má Luboš udělat, aby byl přínos v jeho pozici co nejzásadnější? Např.:
- organizace veškerých day-to-day operací (zejména v souvislosti s výrobou)
- zlepšení procesů a postupů v technologii, výrobě a systémech kvality
- vybudování výrobního dream teamu
- snížení provozních nákladů výroby
Krok 4: Do jaké míry žije Luboš vašimi firemními hodnotami?
S tím se velice špatně něco dělá, pokud nepracujete s firemní kulturou postavenou na žití firemními hodnotami. Většina společností, se kterými spolupracuji, má své hodnoty definovány. Je však otázkou, nakolik jsou skutečné a ne aspirační. Nikdy se vám nepodaří vytvořit kulturu zodpovědnosti, pokud toto budete řešit pouze s Lubošem a nikoli s ostatními. Řekl bych, že jde o zásadní věc. Pokud se ve vaší společnosti nežije skutečnými firemními hodnotami, velice to omezuje možnosti vybudovat opravdovou kulturu zodpovědnosti.
V případě Luboše si společnost velice zakládá na tom, aby každého zapojila do firemních hodnot a jejich naplňování. Např.:
- kontinuální vzdělávání
- pozornost zaměřená na tým
- spolehlivost
- pozornost zaměřená na zákazníka
Krok 5: Vaše hodnocení
Požadované výsledky (viz krok 1): Jaká jsou vaše červená, žlutá, zelená a super zelená kritéria (červená ‒ nedostatečná, zelená ‒ očekávaná, žlutá ‒ mezi, super zelená ‒ nad očekávání)?
Dovednosti, vlastnosti a schopnosti (viz krok 2): Jaké hodnocení byste dali Lubošovi na měřítku 0‒10 a jaké k tomu máte důvody a vysvětlení?
Klíčové zodpovědnosti (viz krok 3): Jaké hodnocení byste dali Lubošovi a jaké k tomu máte důvody?
Firemní hodnoty: Jak byste hodnotili Luboše v každé z těchto hodnot a jak byste to zdůvodnili?
Můžete po Lubošovi chtít, aby před vaším setkáním také sám provedl své hodnocení v rámci Scorecard. Umožní vám to oboustranně vidět, jak na tom spolu jste a kde je příležitost pro vyjasnění očekávání, porozumění a kritérií úspěchu.
Krok 6: Veďte rozhovor, který je založený na smysluplné efektivní konverzaci
Na konci této debaty si vyjasněte následující otázky:
- Na čem jsme se dnes dohodli?
- Kdy bychom se k tomu všemu mohli zase vrátit?
- Co k tomu budeš ode mne potřebovat?
- Jak tě v tom mohu podpořit?
Budovat firemní kulturu zodpovědnosti je tvrdá a dlouhodobá práce. Ale hlavním úkolem lídrů je mít dostatek rozhovorů, které pomohou vést lidi k vyšším úrovním úspěchu. Bez zodpovědnosti se každý ztratí … stejně jako firma.
