Volně přeloženo z článku Harvard Business Review
V Southwest Airlines přijímají žádost o zaměstnání každé dvě vteřiny. Vzhledem k nedostatku talentů by se dalo očekávat, že mohou být v pokušení přijmout skoro každého, zejména ty, kteří jsou ze strojírenských a technologických oborů. Společnost byla založena v roce 1971 a již tehdy byli velice důkladní při nabírání nových lidí. V tom roce, prošli 287.422 životopisů a vybrali k pohovorům 102.112 kandidátů a přijali pouze 6582 lidí, což je méně než 2% z uchazečů.
To proto, že angažovanost vnímají jako obousměrnou ulici. Ano zaměstnavatel musí pracovat na tom, aby udržel zaměstnance angažované tím, že jim nabízí dobrou mzdu a benefity, příležitosti pro jejich další růst a rozvoj a firemní kulturu postavenou na jasné vizi, hodnotách a účelu. Ale také musí přijímat lidi, kteří jsou angažovaní ihned od začátku, lidi, kteří jsou v souladu s hodnotami této společnosti.
V Southwest například nejsou rozhodující dovednosti, ale tři hlavní atributy: Duch bojovníka (touha vyniknout, jednat s odvahou, vytrvat a inovovat), úslužné srdce (schopnost upřednostnit ostatní, s každým jednat s respektem a proaktivně sloužit zákazníkům) a mít rád legraci (vášeň, radost a averze k tomu se brát příliš vážně).
Objevili, že je důležité jasně definovat tato očekávání – ostatně jsou uvedeny v každém popisu práce – a vybudovali jasnou metodiku okolo nich. Cesta není “Jakmile jej uvidíme, tak to víme.” Ta cesta je “Dokáže tento ochazeč žít stejně jako my?”. V rozhovorech používají otázky zaměřené na chování, které prokáže jestli uchazeč má tyto vlastnosti. Například pokud chtějí poznat, jestli je jejich uchazeč týmový hráč, chtějí aby popsal případ, kdy dokázal jít nad rámec své práce aby pomohli jinému spolupracovníkovi uspět. Stejně tak dělají kariérní motivační pohovor s cílem ověřit, že uchazeč skutečně chápe práci, o kterou se uchází a je-li v souladu s jeho kariérními cíly.
Je jasné, že některé pozice vyžadují opravdu specifické dovednosti. Není možné přijmou pilota, který má skvělý přístup, ale neumí létat s letadlem. Ale pokud přijdou dva stejně kvalifikovaní uchazeči, ten, který je v souladu s hodnotami dostane nabídku na práci. A co je ještě důležitější, nikdy nedostane nabídku ten kdo nemá správné hodnoty a to bez ohledu na to jak dlouho je pozice neobsazena.
Samotné hodnotící postupy jsou také plně svázány s hodnotami společnosti. V rámci výročních hodnocení a 360° zpětné vazby jsou zaměstnanci hodnoceni nejen dle výkonu, ale také v tom jaký mají duch bojovníka, úslužné srdce a rádi legraci. A ti kteří se stanou vedoucími pracovníky, jsou v těchto hodnoceních nejvýše. Každý kdo uvažuje o pozici na úrovni ředitele a výše má nakonec pohovor s vice presidentkou pro lidi Julie Weber nebo Jeffem Lambem, výkonným vice presidentem korporátních služeb. Sice to je časově náročné, ale je to důkaz odhodlanosti zajistit, že lídři v Southwest jsou pilní, nesobečtí a vášnivými vzory pro všechny ostatní. Ve společnosti se často hovoří o tom, jak zvýšit konkurenceschopnost získáním těch nejlepších talentů, ale vždy pouze při zajištění souladu s hodnotami společnosti a na tom nehodlají cokoli měnit.
V průzkumu z roku 2014 se dotazovali zaměstnanců, jestli mají pocit, že jejich úkolem je jen jejich práce, odrazový můstek, nebo povolání? 75% zvolilo povolání a 86% uvedlo, že jsou hrdi na to že pracují pro Southwest Airlines. Takže zdá se, že přijímat lidi na základě hodnot je dobré nejen z pohledu zaměstnavatele, ale i zaměstnanců.
