Většina manažerů když každý měsíc kontrolujete výsledky sleduje i personální náklady společnosti.
Každý jistě zná ROI /návratnost investic/, ale co rentabilita mzdových nákladů? Pokud mzdy jsou jednou z vašich největších investic, neměli byste mít strategii, jak zvýšit jejich návratnost?
Podle Jima Collinse /např. kniha Good To Great/ je největším úkolem manažera mít ty správné lidi na palubě a mít je na správných místech. Mnoho CEO s kterými jsem hovořil považují jako jeden z největších problémů právě LIDI. CEO nemůže být tím jediným tahounem vize a strategie společnosti, potřebuje sliný tým A-hráčů, kteří staví na jeho nápadech a přinášejí své vlastní. Pokud máte ty správné lidi na palubě a na správných místech, realizace strategie je pak tou nejjednodužší výzvou.
Naučit se nacházet, rozvíjet a také udržet vaše A-hráče jak tím nejtěžším úkolem v podnikání.
Hledání lidí je náročný a často velice zdlouhavý proces. Někdy můžete mít pocit, že to prostě nejde nalézt ty správné lidi. Zejména pak, pokud jste v minulosti udělali několik chyb a máte nyní obavu udělat rozhodnutí, které vás opět může stát hodně peněz. Víte, že na základě výzkumu, který provedl Brad Smart /zakladatel metody TopGrading a blízký spolupracovník Jacka Welshe/, jsou, v případě manažerských pozic, náklady na špatně vybraného pracovníka do týmu více jak 15ti násobkem jeho základní mzdy ? A nejhorší na tom je, že si nikdy nebudete jisti jestli jste vybrali dobře, dokud nestrávíte nějaký čas s danou osobou. Nicméně lze použít některé postupy a nástroje, jak pravděpodobnost úspěchu výběru zvýšit.
Jde o to vytvořit komplexní proces, který obsahuje více než jen systém kompetenčních pohovorů, proces který podporuje kandidáty v tom být co nejvíce otevření a upřímní, který vám umožní vidět vzory v jejich rozhodování, jejich vzdělávací a pracovní historii. Cílem je přijímat pouze A-hráče. Existující “B” a “C” hráči pak možná potřebují pomoci koučováním a asistencí aby nalezli cestu k tomu jak se stát “A” hráči. Možná jsou na špatné pozici ve společnosti nebo potřebuji intenzivní rozvoj, podporu, koučování. A pokud nedokážou zlepšit svoji výkonnost a radost z toho být součástí vaší společnosti se vším potřebným úsilím, je možná na čase rozvázat jim ruce pro jiné výzvy a příležitosti někde jinde. Pravděpodobně se mohou stát “A” hráči někde jinde, v něčem jiném.
Jenže jak nalézt potřebné “A” hráče? Již zmiňovaný Jim Colins uvádí, že pro společnost jsou větším přínosem pracovníci, kteří jsou v souladu s posláním společnosti, jejími firemními hodnotami a smyslem který společnost na svět přináší oproti těm, kteří mají sice odbornost, výkon, ale tyto základní principy a firemní kultura společnosti jim unikají.
Čili začněte tím, kdo takový “A” hráč pro vás je. Jaké jsou vaše firemní hodnoty? Ve všech společnostech takové hodnoty jsou, hrstka, často nepsaných, pravidel dle kterých se všichni řídí. Dále jaký je účel existence společnosti, jinými slovy, jakou odlišnost přinášíte světu, je to něco více než jen vytváření zisku. Například účel společnosti Google zní “Vyhledávání pro pravdu a znalosti” nebo Apple “Pro krásu, excelenci a hledání dokonalosti“. To vše, pokud zapracujete do výběrového procesu, vám pomůže lépe formulovat smysl a firemní kulturu vaší společnosti a nastavit více strukturovaný přístup pro vyhledávání těch “A” hráčů, které chcete a s kterými milujete pracovat. Dále se ptejte svých stávajících “A” hráčů, povzbuzujte je v doporučování, protože vždy ti áčkoví hráči chtějí pracovat s “áčky”.
Jakmile dostanete všechny na palubu, je potřeba je také udržet. Chcete-li si udržet své “A” hráče, budete muset investovat nějaký čas a náklady do jejich dalšího rozvoje. V opačném případě vám odejdou tam, kde budou mít více příležitostí a výzev. Zkuste začít třeba jen tím, že jim uděláte skvělý první den jejich nástupu. V mnoha společnostech se “zapíjí” odchod kolegů, ale co to zkusit jinak, co udělat pro vašeho nového kolegu ten první den nezapomenutelným. V jedné společnosti posílají s novým firemním telefonem fotku celého týmu jako to první co na telefonu nalezente. Jinde dělají uvítací ceremoniál pro nového člena týmu a majitel osobně provádí každého nového pracovníka společností. Přemýšlejte jak byste mohli udělat první den nástupu vašeho kolegy nezapomenutelným, krásným. A jaký dopad to bude mít na jeho zapojení do vaší společnosti a co teprve jeho reference k dalším potenciálním “A” hráčům.
Nezapomeňte se pak také připojit ke spolupráci na jejich pokroku. V závislosti na velikosti vašeho týmu doporučuji na týdenních nebo měsíčních setkáních pravidelně diskutovat jejich růst a budoucí cíle.
“A” hráči nepotřebují být řízeni, ale potřebují mít jasný popis jejich role a zejména vyjasněná očekávání, jasně a snadno identifikovatelná měřítka, jak si stojí, jak by si měli stát a kde mají příležitosti pro zlepšení.
Mnoho společností má zpracovaný popis pracovního místa, ale je z toho popisu jasné, jaké dovednosti, výstupy a v jaké úrovni by měl pracovník vykazovat? Jaké jsou očekávané, měřitelné, výstupy v těchto jednotlivých činnostech? “A” hráči jsou nadšení a zapáleni pro společnost, takže neustálé zjasňování a vysvětlování strategie a smyslu může pomoci pracovat na zlepšování výsledků a dalším růstu.
Možná máte správné lidi na palubě, ale jsou také na správných místech? Možná váš “B” hráč v jedné pozici by mohl být “A” hráčem na pozici jiné. Sledujte silné stránky členů vašeho týmu a pravidelně revidujte vaše pozice, ptejte se jich co je baví, jakou práci milují dělat a přemýšlejte jak jim pomoci nalézt to pravé “místo”.
“A” hráči jsou velice těžko nalezitelní a i když jsou těmi nejlepšími, je třeba neustále investovat energii do jejich rozvoje, protože z dlouhodobého hlediska tato investice stojí za to. Takže pokud si uděláte čas na to zvýšit návratnost investice do získání nových “A” hráčů, uděláte první krok k nastartování vašeho dalšího, ještě rychlejšího, růstu.
